Covid-19 não se enquadra como doença de trabalho

Após a recente decisão do STF que, liminarmente, suspendeu os efeitos do art. 29 da MP 927, várias notícias foram veiculadas na mídia no sentido de que o adoecimento pela Covid-19 equipara-se a acidente do trabalho. A extensão da decisão não é esta, conforme esclarece a nota elaborada pela Flávio Obino F. Advogados Associados, sociedade parceira do Sindilojas Porto Alegre na área trabalhista. Confira abaixo:
 

COVID-19 é doença do trabalho? 

A recente decisão do STF sobre a inconstitucionalidade do art. 29 da MP 927 gerou uma série de dúvidas sobre o enquadramento da Covid-19 como doença do trabalho. Antes de analisar seus reais efeitos, é importante conceituar a doença do trabalho e as consequências de sua configuração na relação de emprego.

Doença do trabalho ou doença ocupacional é aquela proveniente de contaminação no exercício da atividade laboral. Assim, a doença será considerada ocupacional quando presente o nexo de causalidade entre ela e a atividade de trabalho. Exemplo típico é o do digitador que tenha adquirido lesão por esforço repetitivo.  

Na forma do art. 21 da Lei 8.213/91 a doença ocupacional tem seus efeitos equiparados ao acidente de trabalho. Assim, uma vez constatada, o empregador deverá emitir a CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho. Nesta hipótese, caso fique afastado por período superior a 15 dias e goze benefício previdenciário, o empregado fará jus à garantia provisória no emprego pelo período de doze meses, contados da data do retorno ao trabalho. 

Além disso, nos termos do inciso XXVIII do art. 7 da Constituição Federal, o empregador poderá ser obrigado a pagar indenização ao empregado pelo danos materiais e morais decorrentes da doença, quando constatada a culpa. A culpa, por sua vez, se constata quando o empregador agir com imprudência, imperícia ou negligência.  

Portanto, a garantia provisória no emprego e a possível indenização devida ao empregado são as principais consequências que diferenciam a doença ocupacional da doença comum. 

Definido o conceito e as consequências da doença ocupacional, passamos a analisar os efeitos da decisão do STF que suspendeu, por decisão liminar, o art. 29 da MP 927. O referido dispositivo tem a seguinte redação: 

Artigo 29 — Os casos de contaminação pelo coronavírus (Covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal".

O dispositivo tinha como objetivo estabelecer como presunção que não haveria nexo entre a contaminação pelo coronavírus e o trabalho. A divergência aberta pelo Ministro Alexandre Moraes partiu da situação fática dos profissionais de saúde em que a prova do nexo seria difícil, entendendo ele que o dispositivo deveria ser afastado. 

Com a suspensão do dispositivo vale a regra geral prevista no inciso III do art. 21 da Lei 8.213/91, ou seja a doença somente será ocupacional quando presente o nexo causal (relação entre a doença e a atividade laboral). Assim, não são verdadeiras as notícias de que o adoecimento pela Covid é equiparado a acidente do trabalho. A presunção de ausência de vinculação é que deixa de existir. 

Neste cenário, afigura-se fundamental que o empregador observe rigorosamente os protocolos estabelecidos pelo Governo Federal, Estadual e Municipal de proteção a saúde do trabalhador e envide os maiores esforços para cumprir as recomendações do Ministério Público do Trabalho. Não somente observe, mas documente o seu procedimento para eventual utilização em futura discussão judicial. A adoção destas medidas se presta como elemento de prova a afastar a relação de causalidade, além de comprovar que o empregador não foi negligente, o que afastaria sua culpa e consequente responsabilidade pelos eventuais danos morais e materiais decorrente da doença do empregado.  

No âmbito federal a SIT – Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia, editou o Ofício n. 1088/20, que prevê orientações aos empregadores decorrentes das pandemia da Covid-19. Trata-se de medidas relacionadas às práticas de boa higiene; ao SESMT e CIPA; ao transporte de trabalhadores; às exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho; e às práticas específicas referentes aos trabalhadores integrantes do grupo de risco. São regras de caráter geral as quais estão praticamente todas incorporadas àquelas previstas pelo Governo do Estado do Rio Grande do Sul no chamado “distanciamento controlado”. 

Como já definido pelo STF, cabe aos governos estaduais e municipais a edição de regras de funcionamento das atividades produtivas sem interferência da União. Portanto, os empregadores devem cumprir as determinações editadas pelas três instâncias de nossa federação.  

No Rio Grande do Sul, como dito acima, foram estabelecidas regras para o funcionamento no chamado “distanciamento controlado”. O estado foi dividido em 20 regiões e as atividades econômicas segmentadas em 12 grupos setoriais. O modelo prevê 4 estágios de controle, traduzidos nas bandeiras amarela, laranja, vermelha e preta.  A definição da bandeira de cada região se faz semanalmente, a partir de dados que medem a propagação da doença e a capacidade de atendimento. Cada bandeira tem protocolos específicos para cada atividade econômica, sendo os mais restritivos na bandeira preta e os menos restritivos na bandeira amarela. Além dos protocolos específicos pertinentes à bandeira da região e à atividade econômica, há um protocolo geral que deverá ser observado por todos os empregadores. O cumprimento dos protocolos gerais e específicos poderão ser utilizados para que a doença não seja reconhecida como ocupacional.