Saúde em ambientes de alta transição

Como uma gestão de mudança bem estruturada pode preservar a empresa e o bem-estar das pessoas

Segundo dados da Organização Mundial da Saúde (OMS), mais de 450 milhões de pessoas sofrem de algum transtorno mental em todo o mundo. No Brasil, de acordo com informações do Ministério da Saúde de 2008, cerca de 20% da população apresenta algum mal psíquico. A OMS, assim como outras pesquisas e especialistas, aponta o estresse no ambiente de trabalho como uma das principais causas ou fatores de risco. Mas fora o acirramento da concorrência, a pressão por resultados e os atritos cotidianos, o que intensifica o estresse e a infelicidade no ambiente profissional?

Uma possível resposta é a necessidade de constantes mudanças que o atual ambiente empresarial exige. Avanços tecnológicos, mudanças de processos e gestão, migração de mercado, outsourcing, abertura de capital, fusões e aquisições se tornaram constantes na vida das empresas. Tamanhas transformações exigem cuidado, preparação e tempo.

Quando estas situações não são resolvidas, o corpo fica em estado de constante atividade, o que acelera o ritmo de desgaste dos sistemas biológicos. Isso acaba levando ao esgotamento ou a lesões, e a capacidade do corpo de se defender pode diminuir muito. Por consequência, cresce o risco de doenças cardiovasculares (hipertensão, AVCs etc.), afecções músculo-esqueléticas (que afetam a coluna ou extremidades inferiores), distúrbios psicológicos (depressão, esgotamento, insônia), acidentes no local de trabalho, suicídio, câncer, úlceras e distúrbios do sistema imunológico, conforme descreve Simon Dolan no livro “Estresse, autoestima, saúde e trabalho”.

Como consequência organizacional, uma situação prolongada de estresse negativo conduz a uma deterioração do ambiente de trabalho, enfraquecimento das relações interpessoais, aumento do índice de absenteísmo, bem como a perda de produtividade e desempenho no trabalho, além do aumento de gastos com planos de saúde, pois o número de sinistros aumenta significativamente.

Detectado o problema, existe alguma maneira de evitar que, em processos de mudança (também conhecidos como processos de alta transição), os profissionais sofram algum tipo de distúrbio, contribuindo para o insucesso destes processos? A resposta é simples, porém de difícil execução: sim, uma abordagem formal de gestão de mudança, aliada a uma valorização das pessoas que serão impactadas pela transformação, traz resultados muito positivos.

Das quatro dimensões da organização, dentro de uma visão holística, geralmente são analisadas somente estas duas – processos e ferramentas. As dimensões de estratégia/cultura e relações/pessoas são esquecidas ou muito pouco consideradas. Quando as falhas ocorrem dentro de um processo de mudança, podem ocasionar perdas estratégicas e doenças psicossociais em seus funcionários.

A autoestima corporativa depende muito da visão e da coragem dos que administram as empresas. A liderança que não estiver preparada para criar uma cultura de valores compartilhados, vai acabar produzindo um impacto negativo sobre a saúde econômica da empresa e dos colaboradores. Sentimentos como desconfiança, dúvida e medo são comuns, principalmente quando o indivíduo não compreende as razões e benefícios da mudança e quando não consegue se enxergar na nova situação.

A transição mais suave por estas etapas começa por uma comunicação clara. Os profissionais devem receber informações precisas sobre a mudança e sua evolução. Para os colaboradores de uma empresa adquirida, por exemplo, em um processo de fusão e aquisição, é importante transmitir o respeito e a valorização do passado. A condução destes processos, adotando-se uma gestão de mudança bem estruturada, multidisciplinar e customizada para o ambiente de cada organização, traz vários benefícios, como: colaboradores com mais responsabilidade e habilidades para administrar a própria carreira, melhor e mais rápida integração com a nova cultura organizacional, retenção do conhecimento e valor da empresa/equipe incorporada (aprendizado mútuo), fortalecimento da imagem da empresa pela valorização do capital humano, desenvolvimentos de pontes saudáveis entre indivíduo e organização (identidade, relações, processos e recursos) e outros. Tudo isso contribui, inclusive, para a valorização da empresa no mercado.

*Myrthes Lutke é diretora da Dextera, empresa que atua no desenvolvimento de lideranças para a gestão de mudança

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